该如何维持这个团队？ [M29]

一丁

目前反思过后，觉得自己要做的工作太多了！ [M24]

对于管理人员，不可能一步到位，有的不足的方面要磨，最好是找到新的力量来补充现在有缺陷！
对于员工，在管理不能很到位的情况下，俺本人要多加精力！但俺觉得会有点点累啊，毕竟请了人，但达不到要求，又没有办法改善的情况下，只能自己多落力！

一丁

前面的问题希望得到更多的帮助！ [M29]

想再评估一下员工：

Ａ、年轻，个人经历并不多，之前没有从事过管理的岗位，但人很聪明，也算上进，市场能力强！个人觉得ＴＡ的缺点就是：情绪化，贪玩，易忘事，有时用小聪明耍我！ [M20]可能还有点自我（当然人很难绝对的无私）！
优点的结果是聪明能带动员工，做事也算是尽心尽力，但缺点的结果是有时交办的事情会忘记，之前还解释，久而久之就用不出声来回应了！

Ｂ、有一定的工作经验，踏实，聪明（处理事情方面还不错），出能吃苦耐劳，交办的事情一般都能处理好，有问题也会马上回应或请示！缺点：冲劲小一点儿（似乎跟我的激励方法有关），表面上不够Ａ处理事情漂亮！


优缺点我相信看的够清楚，但改变不了ＴＡ们的缺点对工作的影响！目前来讲，一般性的事务工作都交给Ｂ，包括对外事务，规划，方案，跟进等；Ａ负责营业方面的东西，但Ａ经常不按章办事，或者达不到按章办事的要求！大部分不是能力的问题，是注意力不集中，粗心造成！交办的事情当时执行一下，过一段时间就抛之脑后了！ [M24]
[本帖由一丁修改于2007-03-26 17:44:20]

vb6

不论BOSS做得如何好，总是有人会有意见。假如公司管理制度一味地迁就员工，那这个公司也就没有了管理。所以，一般私企，往往有这样的管理层：1人唱红脸，1人唱白脸。我曾经看过夫妻公司，LG是老板，LP是管财务，LG经常发火骂员工，也骂财务，包括LP，LP就经常联合员工在背后骂LG，或者私下给点小恩小费给员工，员工也从老板娘那里挽回了面子，也知道自己真的错了。呵呵，这夫妻搭档：高。

秋天

娇不得纵不得，薪水杠杆也不能老用，细化管理，分工合作，制度对事不对人，严格执行。其实一个团队要强调团队的一致型，而不能突出核心人物的必要性，太受宠的人很容易失去群众基础。 [M04]
反正一句话：铁打的营盘流水的兵。一个团队要真是固若金汤，估计MM也是要头痛的。 [M29]
呵呵，俺是典型的站着说话不嫌腰痛哈。 [M20]

百草园

管理是门大学问，请看 －－ 一碗牛肉面引发的管理难题 （zt）


我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。

　　“现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。

　　“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”

　　“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”

　　“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”

　　啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。

　　当我们把这个案例告诉给其他的朋友并讨论的时候，他们先是拍案叫绝，继而沉思，时而悲愤，时而慷慨陈辞。



　　下面是一个博士，一个研究生，和一个MBA对这个问题的激辩，请大家先谈自己的想法，这可是第一手的实战啊！

　　1.首先我们考虑将小老板所用两种方案进行折中，即：底薪加提成的方法，提成根据每碗的利润分配。这样既可以防止他少放牛肉，又能防止他疯狂地多放牛肉。

　　2.后来又想到这一条是有条件的。问题是每碗的利润界定后怎么个分配法？一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的，如果不能让双方的利益在某个点达到平衡，一切又会回复原样。而要达到所说的那种平衡涉及到一个复杂的相关函数问题，说不定还要用到博弈论。

　　3.把面馆承包给大师傅，老板拿了提成后回家养花弄鸟去。当然，提出这个方案后大家都有过短暂的脸红，再否定！

　　4.然后我们谈到了企业文化、正义、道德、人性，并一致认为：管理学博大精深，成为一个优秀的管理者非得经过百般磨练方能修得正果，再先进的管理理论也有不适用的时候。

　　是啊，就这个小小牛肉面的故事，却反映出了一个小企业管理中的种种问题。

　　首先就是一个关于大师傅激励的问题。可以设计一个激励机制，就是在定额约束下的销量或利润累积奖励。首先根据每碗面的顾客可接受效用制订一个材料定额，大师傅的工资还是按照销售量提成，但是前题是月度的材料消耗不得偏离定额太多，例如允许波动幅度为20%，否则只有基本工资。或者说每碗面规定需要添加的牛肉克数，一批牛肉的总量是固定的,拉面的卖出量是可以计算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪个加牛肉的要敢给我多加或者少加,工资就对不起了。还是底薪加提成工资，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少？利润是多少？如果牛肉放多了，客户多了，以牛肉最大量为定量,以面条量为变量,控制一下放面条的多少使自己还有利润可赚，这个就得有一个取值的过程了!虽然现在都讲公司效益与员工利益进行挂钩，股权分配是个好法子，但对于一个小店，搞什么股权激励，有点不切实际了。

　　其次，我想饭店也是制造，必须有工作程序、定额消耗以及制度规范，可以没有书面东西，但老板必须心中有数才行。对这个小老板的拉面店来说，其实就是师傅以技术入股的方式和老板利润分配，大家都双赢。两个人合伙做，费用两个人摊，进行规划化管理。在工作程序上：比如制订sop，包括面条的量，水的量，肉的量等bom明确规定，制造方法、工艺也请大师傅标准化；在定额消耗上，也与上述的激励密切相联；薪水报酬上：参考社会上的平均工资和本店的盈利水平，结合师傅的劳动量、劳动结果（营业额的增加降低、顾客的反馈等）进行综合评定。

　　此外，将复杂的事情简单化：老板娘放牛肉不就得了？关键的资源一定要掌握在关键的人手里！关键资源才是最重要的。老板掌握了店面的所有权，才可能有大师傅为他打工；老板娘掌握了牛肉的分发权，才有可能防止材料的浪费和滥用。不过，老板还应该再掌握大师傅这一核心的人力资源，怎么掌握还是一个难题……唉，人力资源……而且，作为小规模店铺，老板要熟悉每一个环节，才能做好管理。如果牛肉拉面老板很熟悉牛肉面的制作，师傅也不敢乱来。有效的经营监督就是这样。

　　另外，任何工作除了要有监督、控制，其余的事情都可以通过沟通来解决。我们认为本例中没有一种好的办法能一劳永逸地解决分配问题，在这种作坊式的小企业里，老板与员工每天有大量时间接触，关系是否和谐非常重要。惟有靠小老板良好的个人魅力并善待下属，才会让大师傅内心产生归属感及满足感，积极工作努力为老板创造利润，到那时候牛肉的多少就不成麻烦了。

　 通过以上的分析，我认为管理应该是这样的：

1.底薪加提成，提高积极性；

2.不能把全线流程的权利都下放给大师傅，比如加牛肉；

3.建立有效的制度，包括奖赏和惩罚，制度根据顾客的满意程度和利润来　建立；

4.大师傅的工资提成不能只和销量挂钩，应该和老板的利润挂钩，比如一碗面中老板利润的30%是大师傅的利润；

5.有效的沟通、激励，平时给大师傅精神的奖励，让大师傅认为自己也是面馆的主人。

百草园

引用作者 King Lion 于 2007-3-23发表的原文
[quote]引用作者 百草园 于 2007-3-23发表的原文
找 King Lion， 号称一片 [M26] [M31] [M32] 可鉴

既然知道俺一片丹 [M26] ， [M31] [M32] 可鉴，还找俺干哈？

俺是不会背主求荣地 [M14][/quote]

知道 KL MM 挖不动的，偶意思是 LZ 不妨找你取经的。

踏雪無痕

官民比例比较高啊，呵呵

sun20060126

不知道LZ是从事哪行的?

我认为:1培训
2还是培训
3薪酬制度
4如果经营项目利润空间足够的话,保持一个低底薪(能满足基本生活),高奖金的方式,是一种很不错的措施.(夸张一点:如果员工每月能拿到手3k-5k,我想你的员工应该会非常自觉的哦........)

赤脚天使

铁打的硬盘流水的兵。看开了就好。
实在留不了的，多培养几个银，走一个另外有人很快接上去就行了

据报道说，中国银对职业的忠诚度最低，说来说去，还是经济收入低造成的，所以都是变成人往高处走 [M30]

一丁

引用作者 vb6 于 2007-3-23发表的原文
不论BOSS做得如何好，总是有人会有意见。假如公司管理制度一味地迁就员工，那这个公司也就没有了管理。所以，一般私企，往往有这样的管理层：1人唱红脸，1人唱白脸。我曾经看过夫妻公司，LG是老板，LP是管财务，LG经常发火骂员工，也骂财务，包括LP，LP就经常联合员工在背后骂LG，或者私下给点小恩小费给员工，员工也从老板娘那里挽回了面子，也知道自己真的错了。呵呵，这夫妻搭档：高。

这是经营管理方式的其中一种！但如果企业发展很快的，后期用这种模式还是行不通的，规模大了，老板娘没有办法跟进许多的员工，而且很多有丰富经验的或有个性的银并不是很喜欢跟老板娘打交道地！ [M24]

一丁

引用作者 秋天 于 2007-3-23发表的原文
娇不得纵不得，薪水杠杆也不能老用，细化管理，分工合作，制度对事不对人，严格执行。其实一个团队要强调团队的一致型，而不能突出核心人物的必要性，太受宠的人很容易失去群众基础。 [M04]
反正一句话：铁打的营盘流水的兵。一个团队要真是固若金汤，估计MM也是要头痛的。 [M29]
呵呵，俺是典型的站着说话不嫌腰痛哈。 [M20]

[M29] 是啊，以前有时矛盾会集中在一个银的身上！现在有两位管理人员了，矛盾就不全是集中在一人的身上了，相对好一些了！
[本帖由一丁修改于2007-03-24 10:33:12]
[本帖由一丁修改于2007-03-26 17:41:59]

一丁

引用作者 百草园 于 2007-3-23发表的原文
管理是门大学问，请看 －－ 一碗牛肉面引发的管理难题 （zt）


我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。

　　“现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。

　　“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”

　　“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”

　　“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”

　　啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。

　　当我们把这个案例告诉给其他的朋友并讨论的时候，他们先是拍案叫绝，继而沉思，时而悲愤，时而慷慨陈辞。



　　下面是一个博士，一个研究生，和一个MBA对这个问题的激辩，请大家先谈自己的想法，这可是第一手的实战啊！

　　1.首先我们考虑将小老板所用两种方案进行折中，即：底薪加提成的方法，提成根据每碗的利润分配。这样既可以防止他少放牛肉，又能防止他疯狂地多放牛肉。

　　2.后来又想到这一条是有条件的。问题是每碗的利润界定后怎么个分配法？一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的，如果不能让双方的利益在某个点达到平衡，一切又会回复原样。而要达到所说的那种平衡涉及到一个复杂的相关函数问题，说不定还要用到博弈论。

　　3.把面馆承包给大师傅，老板拿了提成后回家养花弄鸟去。当然，提出这个方案后大家都有过短暂的脸红，再否定！

　　4.然后我们谈到了企业文化、正义、道德、人性，并一致认为：管理学博大精深，成为一个优秀的管理者非得经过百般磨练方能修得正果，再先进的管理理论也有不适用的时候。

　　是啊，就这个小小牛肉面的故事，却反映出了一个小企业管理中的种种问题。

　　首先就是一个关于大师傅激励的问题。可以设计一个激励机制，就是在定额约束下的销量或利润累积奖励。首先根据每碗面的顾客可接受效用制订一个材料定额，大师傅的工资还是按照销售量提成，但是前题是月度的材料消耗不得偏离定额太多，例如允许波动幅度为20%，否则只有基本工资。或者说每碗面规定需要添加的牛肉克数，一批牛肉的总量是固定的,拉面的卖出量是可以计算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪个加牛肉的要敢给我多加或者少加,工资就对不起了。还是底薪加提成工资，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少？利润是多少？如果牛肉放多了，客户多了，以牛肉最大量为定量,以面条量为变量,控制一下放面条的多少使自己还有利润可赚，这个就得有一个取值的过程了!虽然现在都讲公司效益与员工利益进行挂钩，股权分配是个好法子，但对于一个小店，搞什么股权激励，有点不切实际了。

　　其次，我想饭店也是制造，必须有工作程序、定额消耗以及制度规范，可以没有书面东西，但老板必须心中有数才行。对这个小老板的拉面店来说，其实就是师傅以技术入股的方式和老板利润分配，大家都双赢。两个人合伙做，费用两个人摊，进行规划化管理。在工作程序上：比如制订sop，包括面条的量，水的量，肉的量等bom明确规定，制造方法、工艺也请大师傅标准化；在定额消耗上，也与上述的激励密切相联；薪水报酬上：参考社会上的平均工资和本店的盈利水平，结合师傅的劳动量、劳动结果（营业额的增加降低、顾客的反馈等）进行综合评定。

　　此外，将复杂的事情简单化：老板娘放牛肉不就得了？关键的资源一定要掌握在关键的人手里！关键资源才是最重要的。老板掌握了店面的所有权，才可能有大师傅为他打工；老板娘掌握了牛肉的分发权，才有可能防止材料的浪费和滥用。不过，老板还应该再掌握大师傅这一核心的人力资源，怎么掌握还是一个难题……唉，人力资源……而且，作为小规模店铺，老板要熟悉每一个环节，才能做好管理。如果牛肉拉面老板很熟悉牛肉面的制作，师傅也不敢乱来。有效的经营监督就是这样。

　　另外，任何工作除了要有监督、控制，其余的事情都可以通过沟通来解决。我们认为本例中没有一种好的办法能一劳永逸地解决分配问题，在这种作坊式的小企业里，老板与员工每天有大量时间接触，关系是否和谐非常重要。惟有靠小老板良好的个人魅力并善待下属，才会让大师傅内心产生归属感及满足感，积极工作努力为老板创造利润，到那时候牛肉的多少就不成麻烦了。

　 通过以上的分析，我认为管理应该是这样的：

1.底薪加提成，提高积极性；

2.不能把全线流程的权利都下放给大师傅，比如加牛肉；

3.建立有效的制度，包括奖赏和惩罚，制度根据顾客的满意程度和利润来　建立；

4.大师傅的工资提成不能只和销量挂钩，应该和老板的利润挂钩，比如一碗面中老板利润的30%是大师傅的利润；

5.有效的沟通、激励，平时给大师傅精神的奖励，让大师傅认为自己也是面馆的主人。

类似于上面的这些问题我们也遇到过，只是方式稍有不同而已，我们在发现问题后去完善它，同时积累更多的经验，用员工的话来说是我们越来越精了，都是教训积累成的， [M24]
[本帖由一丁修改于2007-03-24 10:35:53]

一丁

引用作者 sun20060126 于 2007-3-24发表的原文
不知道LZ是从事哪行的?

我认为:1培训
2还是培训
3薪酬制度
4如果经营项目利润空间足够的话,保持一个低底薪(能满足基本生活),高奖金的方式,是一种很不错的措施.(夸张一点:如果员工每月能拿到手3k-5k,我想你的员工应该会非常自觉的哦........)

因为是服务行业，人员的流动性很大，员工一般很年轻就出来工作，基础的员工学历在初中跟高中之间，管理人员一般在中专以上！
因为在这个行业有一段时间了，也了解了行业内的一些情况，我们的工资福利应该在中上水平，采用的方式也是底薪加佣金，普通员工高时有三＼四千，一般时也有一＼二千，工作一年以上的员工回家探亲还有往返程的车费报销呢。但的确，ＴＡ们也会有压力，来自于同事的竞争或比较的压力，来自于自己本身期望所无法达成的压力！

一丁

引用作者 赤脚天使 于 2007-3-24发表的原文
铁打的硬盘流水的兵。看开了就好。
实在留不了的，多培养几个银，走一个另外有人很快接上去就行了

据报道说，中国银对职业的忠诚度最低，说来说去，还是经济收入低造成的，所以都是变成人往高处走 [M30]

现在都是要作丰富的人员储备了，也不准备再在福利问题上、关心员工的角度去留人，不过这个比较考俺本人的水平跟进步速度了， [M24] [M27]

badminton

引用作者 一丁 于 2007-3-23发表的原文
目前反思过后，觉得自己要做的工作太多了！ [M24]

对于管理人员，不可能一步到位，有的不足的方面要磨，最好是找到新的力量来补充现在有缺陷！
对于员工，在管理不能很到位的情况下，俺本人要多加精力！但俺觉得会有点点累啊，毕竟请了人，但达不到要求，又没有办法改善的情况下，只能自己多落力！

应该考虑聘请一位人力资源负责人了。作为老板，应该把时间精力放在思考整个公司的业务如何更好地向前发展的问题。