“非常”办公室 –外企十年生存感悟！值得收藏的好帖(转)

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　　C 如何应对
　　
　　其实，新上司的上任会给老员工带来多种可能，但绝对不是简单的“被干掉”或是“被打压”。当新上司走马上任的时候，老员工并不清楚新上司想要的是什么，所以其实根本不必多担心多忧虑，不妨把这些想象的精力用在工作上，表现得更认真一点更努力一点。新上司的要求和想法可能超出的想象，没关系，宽容一点，要理解他对于这个环境是新手，他也一样的紧张。新上司总是期望在最短的时间内树立权威，那么作为下属就必须理解和尊重这一点，毕竟他是上司。总之，不要轻易的把自己归类或者放到新上司的对立面，懂得理解和尊重对方，当然也做好最坏的打算（说不定你的确遇到的是个坏上司），相信最终还是能够合作愉快的。
　　

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上司要把亲戚安插到我的手下
　　
　　这样的情况，不光在国企会碰到，在外企其实也是比比皆是。碰到类似的事情，说实话只有两个字可以形容-“麻烦”；但如何解决，回答是“只可智取，不可强攻”。
　　
　　我的朋友James 曾经处理得非常巧妙。James是一家外企的部门经理，为人随和，是大家眼里的“好好先生”，老板的要求一般他都不会违抗。一次，他的一位得力下属离职，留出了一个岗位空缺。意想不到的是，两位重量级领导分别推荐了两个候选人给他，希望他可以安排工作。一位是直接上司同时也是公司副总，另一位是分管人事的执行副总，原则上两位都是万万不能得罪的人物。而且候选人（应届毕业生）的背景和后台都很强硬，一位是直接上司的亲外甥，另一位是公司董事的“插队”兄弟的女儿，这位董事是执行副总的老上司。大家实力旗鼓相当，而且关系相当复杂，但职位只有一个，James当时也是乱做“热锅上的蚂蚁”。
　　
　　两位上司谁都不能得罪，一边是执掌自己前途的直接上司，另一边是完全可以妨碍自己发展的执行副总加董事。而且事实是，表面上看直接上司和执行副总关系还算不错，但据说为了“执行”这两个字，斗争由来已久。人事部经理也被打过招呼，死活不作任何决定性意见，给出的面试总结模棱两可，“两个人都有优点，相对来说XX（执行副总推荐的）各方面稍强一点。”皮球仍旧回到了James身上。
　　
　　James只能选择硬着头皮往下走。面试的时候，James发现两个候选人从综合素质和能力来看都还算不错，都有一定的潜力，但致命的缺陷都是应届毕业生没有工作经验。而离职的员工已经在这个岗位上工作超过五年，而且曾经是James最得力的下属之一。先不考虑从错综复杂的关系，光看能力和经验，这个职位招聘应届毕业生是万万不合适的。因此 James特地多留了个心眼。面试的时候，特别认真仔细，花了很多精力做了很多记录，而且特地安排人事经理和他一起面试。最后原本一张面试评估表，James都附上了2页备注，对每个评估项目都作了详细记录，对候选人都给出了非常可观的评价。
　　

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　　James其实谁都不想要，问题又回到了原点。实际上，分管人事的执行副总和直接上司都很清楚，James执掌的部门人员少加班多，只要有人离职，就会带来很大的影响，而且这次的岗位只由熟手能接。但很明显两位老板在这件事上都有私心。如果现在James很明白的汇报两个候选人都不符合要求，相信马上可以解决问题，但无疑于得罪了两个老板。所以如果两个都不想要，一定要有个让老板们下得来台而且也对自己有利的方案。
　　
　　James想了整整一夜，想出了也只有他这样的好好先生才能想出的办法。James第二天找到上司和执行副总谈工作。但开始并没有谈面试结果，而是谈自己的部门架构和由来已久的人力不足的问题。部门人少，一向倚重几个经验丰富的老员工，一旦有人离职，基本上没有后备力量，业务会混乱一段时间；而且目前业务规模发展很快，现有的人力配置已经远远跟不上业务规模。所以James提除了一个新的部门架构和人员配置，并申请额外增加一到两个职位。然后才拿出了“厚厚”的面试评估表，汇报面试结果，对候选人的综合素质都做出了公正的评价。同时建议，如果可以实施他提出的关于调整部门结构的方案，这两位候选人只要稍加培训马上就可以进入工作状态；但如果只是为了填老员工离职造成的空缺，那么这两位候选人可能都不太合适，甚至可能由于候选人吃不消工作压力而造成主动离职。
　　
　　两位老板听了James的建议，当时并没有立即做出结论，只是让James将书面建议提交上去。在不久后的一次经理会上，两位老板最终促成了James增设两个岗位的建议。而James最终没有得罪任何老板，并很拿到期盼已久的两个“人头”。
　　
　　James的案例中有很多地方值得借鉴。其实理顺思路，按部就班，心平气和的做出抉择，并且能够考虑到对方的颜面。那么这样既不会得罪领导，又不会让自己处于尴尬境地，甚至可以得到双赢的结果。
　　

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安排面试。首先，一定要给领导面子，中国人最讲究的就是面子。千万不要看了一眼简历，听了个大概情况，就直白的告诉领导行不通，这样太不给领导面子了。因此一定要给足面子，先慎重的面试，而且要求人事相关负责人一起参加面试。面试过程一定也要客观公正，而且记录详细。最好先针对候选人个人做一个公允的评价，然后再对候选人与应聘职位的匹配程度作一个客观公正的评价，而且结论还需要得到参与面试的人事负责人的认同。安排面试并做出公允评价的目的有二：一是给自己一个机会，认真地评估候选人，说不定还真的找到一个合适的后备人才；二是即便要回绝领导，也要一个客观公正让领导无法回避的理由。
　　
　　要求相关人员做出合理的评价。可以要求一起参与面试的人事负责人从人事的角度作出客观的评价，并尽讨论达成一致意见；也可以让自己的下属一起参加面试，从工作需求的角度，侧面进行评估，并做出公允的评价。这样事后，回复领导的时候，可以告诉领导，不是你个人意见，而是综合评估的结果，即便要得罪领导，也拉一批人一起垫背。
　　

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　　综合评估和通盘考量。如果候选人有一定潜质，可以培养，只是由于项目进度急、压力大，那么可以换种思路思考，重新评估和分析一下部门的架构和分工，是否可以进行重新调整，从而让新员工有发挥能力和快速发展的空间，并且可能确保完成项目进度。如果有这样的机会，那么给领导一个情面又何乐而不为呢？如果完全没有可能，那么再回绝也不迟。
　　
　　最后，诚恳的沟通。如果候选人合适，那么皆大欢喜。不过也要让领导知道你付出了多大的努力和多大的代价，让领导心存感激；千万不要费了心思给了领导面子，领导还不领你的人情。如果不合适，不要领导推荐的候选人，不妨请领导私底下吃个饭，先狠狠地夸一番领导推荐的候选人的优点，然后客观的指出对方的不足，尤其针对应聘职位的不足，再提供相关见证人（人事等）的意见，意在告诉领导不合适的结论不是你一个人的决定；同时也告诉领导，由于工作进度很赶，而且压力很大，如果硬是要新人顶这样的职位，新人完全有可能会受不了而“被迫”离开。这样既讲出了自己的担忧，又为领导想好了理由和台阶，领导自然可以回家交差。
　　

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如果即想要拒绝上司，又想降低破坏性，那么最好的方法无疑是借助外力。比如，安排一场绝对公平公正的面试，让面试环节中应该参加的（比如人事、上司等）或者可以参加的（比如很多外企要求同级别的同事等）一起参加面试，让所有人给出公允的评价，那么即便拒绝上司，也不是你个人的故意，是公司招聘流程导致不符合条件的人很难被录用，上司即便不那么开心，也不会光针对你一个。
　　
　　当然，选择合适的时机，态度诚恳并且理由充分的向上司汇报你不服从的想法也很关键。千万不要不合时宜的在上司大光其火的时候，汇报你不服从的意见，那么这样只可能让上司把所有怒火都集中在你身上，即便不马上在你身上爆发，也会选择个黄道吉日把你无门处斩。记得拒绝归拒绝，只是诚恳的讲事实摆道理，并非是让你和上司争论并说服上司，而是给上司充分的台阶，让上司能够体面的接受你的理由。
　　
　　最后，可以的话，帮上司想个解决方案，比如推荐一个其他比较靠普和体面地职位。

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什么是可做的 * 而 * 什么又是不可做的？
　　
　　Not Do:
　　
　　*
　　
　　 Jessie第一次和上司一起参加公司重要的采购招投标会议，会议参与者都是公司重量级的人物，包括总经理及所有部门的领导。会议一开始，会议主持行政总监简要的介绍会议的目的、流程以及一些相关情况。接下来的流程就是开标，所有与会的人员对参加竞标公司的标书进行评议和讨论，整个过程波澜不惊。最后，行政总监进行总结同时按流程询问还有没有问题的时候。Jessie终于按捺不住的提出自己的问题：“这几家公司的价格都比现在市场价格高了不少，我们是否应该考虑再多找几家供应商，再比较一下价格。”与会的所有人齐刷刷的像看怪物一样看着Jessie。上司赶紧起来打圆场：“Jessie可能不清楚，这三家公司都是这个行业内的顶尖公司而且是公司长期合作供应商，品质都很高，因此我们部门应该没有问题了。”事后，上司把Jessie叫到办公室狠狠的批评了一顿，并关照以后没有他的同意不允许开口乱说话。
　　
　　Jessie为公司考虑并且从自己专业的立场出发，觉得既然可能有更经济且合理的方案，为什么再花点点时间，去看一看比一比，而要选取相对昂贵的方案呢。其实，Jessie在提出质疑的时候，应该先观察和分析一下，自己的上司以及其他部门的老板为什么不发声音。并且问自己一下，难道他们全都没有自己经验老到，难道他们全都没有自己这些专业知识，一定不可能是这些原因。这样情况的出现，其中一定有一些大家（高层们）都知道的原因。因此如果实在好奇，应当先私下问问自己的上司，而不是脱口而出，提出质疑，让自己陷入很被动的境地。
　　

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　　**
　　
　　Violet在茶水间碰到部门里的同事聊天，大家正好在声讨新来的上司，数落新上司的种种劣迹，说到义愤填膺的时候，甚至有人提议写检举信。 Violet情绪也跟着激动起来，在旁边也插了不少话，甚至说了些她听来的大家都不太知道的新上司在原公司的一些丑事，茶水间因此着实热闹了一阵。当然这样的口水仗往往没有什么结果，仅仅是发泄而已。不过不幸的Violet下午就被新上司叫到了办公室，新上司把Violet在茶水间说的事情完完整整地重复了一遍，并警告Violet如果再乱说这样话，可能会采取进一步措施，Violet整整一个星期郁闷不已。
　　
　　茶水间里聊聊八卦本无可厚非。但是在讨论上司的时候，尤其是负面的话的时候，在说出口前需要仔细的斟酌，哪怕那些都是真话，也需要格外慎重。俗话说，知人知面不知心，Violet的遭遇很明显，一定有人把她说的事情悄悄地汇报给了新上司。尽管大家对新上司或多或少有点怨气，但的确有人会利用这种机会，悄悄给老板打小报告，换取老板的信任和未来的前途。因此，遇到这种情况，最好的办法，别人在口诛笔伐老板的时候，乐当一个听众，而不是新闻发言人。

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　***
　　
　　由于上司生病，没有办法出席下午的工作会议，上司指派Vivian临时作为代表参加会议，去听听情况。会议上，各个部门对业务流程提出了一些质疑，大多数问题是针对Vivian所在的部门。Vivian心想上司既然信任她并让她参加这么重要的会议，一定要帮上司把事情处理好，安排好。 所以，Vivian和各个部门的领导逐一讨论了所有的问题，并对一些关键问题敲定了执行方案。而当上司回来后，并没有表扬她，而是狠狠的批评了她的自作主张，从此以后，Vivian被打入冷宫，尽管Vivian当时的多数决定还是对的。
　　
　　老板往往喜欢且希望下属可以干更多的工作，帮他分担更多的事务，但是没有一个老板愿意下属分担他的权力。因此，好心的Vivian的行为（尽管都是对的）在老板的眼里就成了自作主张的行为，分了她的权力。其实老板让Vivian去参加会议的目的是作为代表去听一听会议情况，而并非去做什么决定。所以Vivian只要带上耳朵和笔记本就好了，嘴巴只要表达一句：“这些情况我都记录了，需要和上司沟通才可以最终作出决定。”这样的做法百分百可以令到上司满意，也不会得罪其他人。

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办公室里，如何说“不”！
　　
　　对委婉含蓄的中国人来说，明确大声地说“不”本来就是一件困难的事情，更何况在公室里，说“不”的对象是朝夕相处的领导、同事、属下，那就更不容易了。
　　
　　如何向领导说不？
　　
　　难度系数：（>>10）
　　
　　如果把最高的难度系数定义为10，向领导说“不”的难度系数一定是超过10的。我们看高台跳水比赛时，解说员时常会解说这个动作的难度系数是多少，那个动作的难度系数是多少，但是当下面的水池有50%的可能在运动员下跳时被突然换成水泥的时候，这个难度系数，恐怕再专业的裁判或者解说员都无法说的清楚，但可以肯定的是难度系数不是一般的高。向领导说“不”就好比是这种局面，如果作的不好，很可能给领导留下很坏的印象，弄不好甚至直接走人，这样高风险和技术性的工作难度系数一定远超过10。
　　

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　　在哪些情况下必须向领导说不？
　　
　　在现实工作中有很多情况，我们觉得需要向领导反映自己的看法和想法，甚至对领导的意见和看法提出相反的意见。细细分析一下，有很多情形是我们站在自己的立场出发，不理解或者很难理解领导的用意和想法，因此会有诸多反对意见。
　　
　　但是，的确也会有一些事情必须要对领导说“不”。比如，很可能会导致领导作出错误决定的事情；可能会严重损害个人或者团队利益的事情；严重违背个人意愿的事
　　情；面对这些问题，必须对领导说“不”。

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　　向领导说不有哪些技巧和注意点？
　　
　　小时候在课堂上，我们会很自豪的举手指出老师的错误或者提出相反的意见。但是在工作中这样的作法是完全不可取的。老师负责培养和辅导学生学习知识，学生提出问题或许会受到鼓励和赞赏；而领导不是老师，他的职责是负责带领团队完成既定的目标，提出意见的人也不再是学生而是团队成员；好比行军打仗，突然有人跑出来公然的指责领导，甚至堵在门口让领导下不来台，那样结果多半是直接拖出去砍了。
　　
　　对领导说“不”很难，但如果能够懂得把握恰当的场合、恰当的时机、恰当的心情、恰当的态度进行恰当的交流和沟通，说“不”这件事或许就不再那么困难了。特别注意，这里用恰当是因为表示正正好好分毫不差，俗话说伴君如伴虎，尽管这个比喻用在这里不是非常恰当，但是失之毫厘或许后果不堪设想。
　　

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　　举具体案例
　　
　　在季度管理工作会议上，鉴于完成年度业绩目标压力巨大，总经理临时做出一个决
　　定，在原有的促销计划上，增加一个特别计划以促进销售业绩。因为有额外的资源支持，当时业务一线的经理们都表示非常的支持和欢迎。而后台支持和服务部门的经理们，则非常惊讶并且叫苦不迭，原因是项目本身不但要花不少钱，而且计划的跟踪、控制和绩效分析以及后续服务在现有的平台支持上很难实现，如果做的不好很有可能会影响客户满意度并引起纠纷。因此平时为人直率和性急的客服经理Ray马上就站出来指出该计划很难实现，并将他能想到困难一一罗列。
　　
　　当时的气氛一下子变得非常的紧张和肃静。或许事先总经理没有考虑到这一系列的后台问题，这时候脸色也非常的难看，略作沉思后，转向身边的营运总监 Daisy，“Daisy，你负责协调所有后台部门负责人开会，在一周内拿出一个切实可行的方案。”尽管Daisy也非常认同Ray的观点，觉得老板这次的计划的确有点突然，但是她没有立即表明自己的态度，而是很诚恳地回答：“好的，我会负责协调和研究，并尽快给您一个报告。”
　　
　　第二天上午，Daisy认真地将老板提出的计划进行了研究分析，并和后台部门的几位负责人进行了针对性沟通。最后Daisy 得出的结论还是不应该实施该计划。正值午餐时间，Daisy路过总经理的办公室，正巧总经理还在忙于看最近的业绩报表，就主动邀请他共进午餐。
　　
　　由于新产品的上市，业绩有了一定的提升。午餐的过程中，总经理显得很开心。聊着聊着就很自然的聊到了销售业绩，总经理还是流露了自己对完成年度目标的担心。Daisy也非常适时地聊起了总经理要求实施的计划的进展。Daisy并没有抱怨计划的限制、支持和资源的不足以及可能产生的后续问题，而是非常巧妙的分析项目可能产生的利益和业绩以及公司为之付出的成本。一经分析，很容易发现，如果计划实施，的确会帮助到业绩的增长，但是和公司人力、物力的巨大投入相比，结果十分难看。总经理很认真的听取了Daisy讲的每一个细节，最后得出了暂缓实施的结论。这个结果也让所有的后台部门大大的缓了一口气。
　　
　　这是一个非常成功的案例。Daisy找对了恰当的场合-和总经理单独会谈而不是像Ray那样公开反对；恰当的时机和心情-业绩提升，总经理心情愉快；恰当的态度-并非象Ray那样抱怨困难，而是站在总经理的立场上分析利弊；最后通过恰当的沟通促成满意的结果。
　　

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　　向领导说不有哪些忌讳？
　　
　　当准备领导说“不”的时候，尽量站在领导立场，抱着与领导同舟共济想法考虑问题。切忌站在自己的立场上，更不要站在领导的对立面。要“大胆假设，小心论证”，协助领导做出正确的决定，而不应该是简单地强迫领导否定自己的上一决定。不要当众指出领导的问题，更不要当场迫使领导表态。尽量促成与领导单独沟通的机会，并适当对上司提出你的不同意见。对领导说不其实是一门学问，要摆正心态，更要学会技巧，领导毕竟是领导，要学会维护领导的尊严，讲究说不的策略，这样才能取得预期的效果。
　　

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　　如何向同事说不？
　　
　　难度系数：8
　　
　　比起拒绝领导和下属，向同事说“不”，相对难度要低一点。至少不用每天担惊受怕，担心老板炒你鱿鱼；担心下属不听话，甚至誓死抵抗和斗争；但是这样的事如果处理不好，每天就会多一个阴沉的表情在你面前晃来晃去，着实也非常不舒服，说不定背后还会被人扔上几把“小飞刀”。所以向同事说“不”的难度系数也着实不低至少也应该是8。
　　
　　在哪些情况下必须向同事说不？
　　
　　工作中难免要与同事沟通交流和合作，甚至要面对同事的许多要求。是接受还是拒绝，有时的确非常为难。但是对于一些要求，还是应该礼貌的说“不”。比如，会违反公司规定的要求，毫无理由或者明显不合理的工作要求，会增加自己或者所在团队的巨大工作负荷的要求，必须是领导才能决定的要求等等。