该如何维持这个团队？ [M29]

雪花膏

为啥不换个角度想,员工们想要的是什么? [M14]

孙悟空

引用作者 一丁 于 2007-3-23发表的原文
目前来说，我们的团队一直没有办法很稳定。基层的员工跟部分中层管理人员流动性比较大，经常性地做思想工作，觉得很累，真的不知道如何带领这个团队啊？

目前很想找专家咨询咨询，或者咱个儿先去学习学习关于如何培训员工归属感等问题的培训！ [M20]

介绍一本书：周一清晨的领导课（给你的中层也看看吧）

孙悟空

还有，员工流失率要先从人员招聘开始。
招人的时候，就想清楚：这是个什么样的岗位，需要什么样的人来做，同时这个岗位有什么样的前景（岗位、薪酬）。
然后对应应征员工的简历，看看对方是否符合你要求的同时，也要看看对方的工作需求。
有些人找工作是临时性的，混混。
不知道你是做哪一行的。举个例子：
一公司招一销售人员： 来应征的人都说乐意做销售，看好这个行业。
然后这公司就简单给应征的人介绍一下产品，跟着留个作业，让这些 人去打20个客户电话。三天后回来说打电话的结果。
这样，至少一半人回不来，回来的，再问问他们体会是什么。说得好的，留下来。就避免了一些想随便混个工作的

hx2006

也有同样的困惑！感情投资，工资待遇自觉都不错，但总是觉得员工难以达到自己的要求。

赤脚天使

培养员工忠诚度，确实是个比较大的话题，有时甚至比培养客户的忠诚度更难。

员工福利待遇
工作岗位前景
同事间关系
工作环境。。。
行业前景
都要考虑进去。

但是尽管这样，我还是无法说服自己像某人那样忠心到可以日月可鉴 [M04]

水深几许许

忙起来就什么都没有的想了。 [M04]

King Lion

引用作者 百草园 于 2007-3-23发表的原文
找 King Lion， 号称一片 [M26] [M31] [M32] 可鉴

既然知道俺一片丹 [M26] ， [M31] [M32] 可鉴，还找俺干哈？

俺是不会背主求荣地 [M14]

King Lion

引用作者 赤脚天使 于 2007-3-23发表的原文
培养员工忠诚度，确实是个比较大的话题，有时甚至比培养客户的忠诚度更难。

员工福利待遇
工作岗位前景
同事间关系
工作环境。。。
行业前景
都要考虑进去。

但是尽管这样，我还是无法说服自己像某人那样忠心到可以日月可鉴 [M04]

嫉妒俺就直说，拐弯抹角算什么？ [M14]

一丁

引用作者 孙悟空 于 2007-3-23发表的原文
[quote]引用作者 一丁 于 2007-3-23发表的原文
但是除了这两名核心管理人员及另一名技术人员之外，其余的人员大部分处于游击状态，能工作一年以上就算是老员工了，为了减少这个流动率，咱也想了不少方法，但收效一般！ [M24]

这核心管理人员和技术人员稳定原因？其他人走会不会你中层干部领导有问题[/quote]


灰常感谢悟空ＭＭ的提示！ [M29]
我也反思过这方面的问题，直率的讲，以前有员工离开真的有这个方面的原因，因为我做过不少次离职前的谈话，即使有的员工离开时很坚决，但还是表达了这方面的意思，ＴＡ们也挑不出或者不好意思挑我这方面的原因，问题的总结有时就集中在某位管理人员的身上了。而且我个人也反思过，可能有的员工在这里感觉不到被重视，我没有给每一位员工平等的被重视的机会。
可能我的模式不利于这个团队每一位成员的发展，坦白的讲，我或许是由于懒，或许是时间的限制，把员工的管理都交给１－２位管理人员进行，但如果ＴＡ们有失公平或因为利已的因素，员工就会越来越没有成就感......，这可能是我要反思的，但又没有办法把所有的时间都放在员工的管理、跟进上！

一丁

引用作者 孙悟空 于 2007-3-23发表的原文
[quote]引用作者 一丁 于 2007-3-23发表的原文
当然咱们也有让员工觉得不满意的地方，咱估计的有：
１、员工屡次犯同样的错误或初次犯错误带来直接损失的，会给予一定的经济处罚，如书面警告（１０元）等，目前来说最严重的处罚也没有超过书面警告。每次的处分都入员工活动金，从来没有进咱们的帐。
２、员工以前住宿舍是不用付水电费，但后来水电费太利害了，如水费一月都超过一百多了，才实施每人每月２０元的标准。
３、暂时还没有全员持股，有中层以上人员持股的想法，一时还没有办法实施。
４、咱没有跟所有员工经常性地沟通（这个可能是重点吧）。

如果我是员工，不会因为这些原因走[/quote]

太对了，我也跟人讲过，如果一个员工因为这些事情想不清楚，而要选择离开的话，只说明这位员工太不成熟，承受力太差了！这位员工的离开不足以令我遗憾！
当然我也理解，每个人的思绪及理解能力都不一样，我并不反对ＴＡ们讨论这些，或者对这些有意见，有意见提出了就能解决，就能沟通好！有个俺有信心！

一丁

引用作者 雪花膏 于 2007-3-23发表的原文
为啥不换个角度想,员工们想要的是什么? [M14]

是啊，我也想过：ＴＡ们到底需要什么？

我的理解是：
１、自己熟悉的行业或自己想从事的行业工作（这个是ＴＡ们求职的基础）；
２、这个工作能让自己有稳定的收入，进行最基础的积累——资金积累；
３、这个工作环境让自己基本上满意，或者是基本上适应，不会觉得太难过；
４、有发展的平台，寻求发展的机会！——进行高层次的积累，经验的积累。
５、这个团队相对和谐，不会太难相处......
６、当然还有就是这个企业或团队是朝上走的！是经营的越来越好的！

看样子，我们的和谐是表面的！ [M20]

一丁

引用作者 孙悟空 于 2007-3-23发表的原文
[quote]引用作者 一丁 于 2007-3-23发表的原文
目前来说，我们的团队一直没有办法很稳定。基层的员工跟部分中层管理人员流动性比较大，经常性地做思想工作，觉得很累，真的不知道如何带领这个团队啊？

目前很想找专家咨询咨询，或者咱个儿先去学习学习关于如何培训员工归属感等问题的培训！ [M20]

介绍一本书：周一清晨的领导课（给你的中层也看看吧）[/quote]

收到！这周内一定买回来，好好学习！

一丁

引用作者 孙悟空 于 2007-3-23发表的原文
还有，员工流失率要先从人员招聘开始。
招人的时候，就想清楚：这是个什么样的岗位，需要什么样的人来做，同时这个岗位有什么样的前景（岗位、薪酬）。
然后对应应征员工的简历，看看对方是否符合你要求的同时，也要看看对方的工作需求。
有些人找工作是临时性的，混混。
不知道你是做哪一行的。举个例子：
一公司招一销售人员： 来应征的人都说乐意做销售，看好这个行业。
然后这公司就简单给应征的人介绍一下产品，跟着留个作业，让这些 人去打20个客户电话。三天后回来说打电话的结果。
这样，至少一半人回不来，回来的，再问问他们体会是什么。说得好的，留下来。就避免了一些想随便混个工作的

这个是我以后要注意！！！目前存在！个别员工也不排除是因为没有更好的发展才加入的，内心的需求或许是更高层次的！
现在我们招聘也人也会加大比例，通过试用，还没到考核关就自然淘汰了小部分。ＴＡ们在试用的过程中也基本上了解到了自己是否适合！

一丁

引用作者 hx2006 于 2007-3-23发表的原文
也有同样的困惑！感情投资，工资待遇自觉都不错，但总是觉得员工难以达到自己的要求。

共同学习！会进步地！ [M29]

一丁

引用作者 赤脚天使 于 2007-3-23发表的原文
培养员工忠诚度，确实是个比较大的话题，有时甚至比培养客户的忠诚度更难。

员工福利待遇
工作岗位前景
同事间关系
工作环境。。。
行业前景
都要考虑进去。

但是尽管这样，我还是无法说服自己像某人那样忠心到可以日月可鉴 [M04]

是啊，感触很深！