引用作者 百草园 于 2007-3-23发表的原文
找 King Lion， 号称一片 [M26] [M31] [M32] 可鉴
引用作者 一丁 于 2007-3-23发表的原文
[quote]引用作者 百草园 于 2007-3-23发表的原文
找 King Lion， 号称一片 [M26] [M31] [M32] 可鉴
引用作者 一丁 于 2007-3-23发表的原文
但是除了这两名核心管理人员及另一名技术人员之外，其余的人员大部分处于游击状态，能工作一年以上就算是老员工了，为了减少这个流动率，咱也想了不少方法，但收效一般！ [M24]
引用作者 一丁 于 2007-3-23发表的原文
当然咱们也有让员工觉得不满意的地方，咱估计的有：
１、员工屡次犯同样的错误或初次犯错误带来直接损失的，会给予一定的经济处罚，如书面警告（１０元）等，目前来说最严重的处罚也没有超过书面警告。每次的处分都入员工活动金，从来没有进咱们的帐。
２、员工以前住宿舍是不用付水电费，但后来水电费太利害了，如水费一月都超过一百多了，才实施每人每月２０元的标准。
３、暂时还没有全员持股，有中层以上人员持股的想法，一时还没有办法实施。
４、咱没有跟所有员工经常性地沟通（这个可能是重点吧）。
引用作者 一丁 于 2007-3-23发表的原文
目前来说，我们的团队一直没有办法很稳定。基层的员工跟部分中层管理人员流动性比较大，经常性地做思想工作，觉得很累，真的不知道如何带领这个团队啊？
目前很想找专家咨询咨询，或者咱个儿先去学习学习关于如何培训员工归属感等问题的培训！ [M20]
引用作者 百草园 于 2007-3-23发表的原文
找 King Lion， 号称一片 [M26] [M31] [M32] 可鉴
引用作者 赤脚天使 于 2007-3-23发表的原文
培养员工忠诚度，确实是个比较大的话题，有时甚至比培养客户的忠诚度更难。
员工福利待遇
工作岗位前景
同事间关系
工作环境。。。
行业前景
都要考虑进去。
但是尽管这样，我还是无法说服自己像某人那样忠心到可以日月可鉴 [M04]
引用作者 孙悟空 于 2007-3-23发表的原文
[quote]引用作者 一丁 于 2007-3-23发表的原文
但是除了这两名核心管理人员及另一名技术人员之外，其余的人员大部分处于游击状态，能工作一年以上就算是老员工了，为了减少这个流动率，咱也想了不少方法，但收效一般！ [M24]
引用作者 孙悟空 于 2007-3-23发表的原文
[quote]引用作者 一丁 于 2007-3-23发表的原文
当然咱们也有让员工觉得不满意的地方，咱估计的有：
１、员工屡次犯同样的错误或初次犯错误带来直接损失的，会给予一定的经济处罚，如书面警告（１０元）等，目前来说最严重的处罚也没有超过书面警告。每次的处分都入员工活动金，从来没有进咱们的帐。
２、员工以前住宿舍是不用付水电费，但后来水电费太利害了，如水费一月都超过一百多了，才实施每人每月２０元的标准。
３、暂时还没有全员持股，有中层以上人员持股的想法，一时还没有办法实施。
４、咱没有跟所有员工经常性地沟通（这个可能是重点吧）。
引用作者 雪花膏 于 2007-3-23发表的原文
为啥不换个角度想,员工们想要的是什么? [M14]
引用作者 孙悟空 于 2007-3-23发表的原文
[quote]引用作者 一丁 于 2007-3-23发表的原文
目前来说，我们的团队一直没有办法很稳定。基层的员工跟部分中层管理人员流动性比较大，经常性地做思想工作，觉得很累，真的不知道如何带领这个团队啊？
目前很想找专家咨询咨询，或者咱个儿先去学习学习关于如何培训员工归属感等问题的培训！ [M20]
引用作者 孙悟空 于 2007-3-23发表的原文
还有，员工流失率要先从人员招聘开始。
招人的时候，就想清楚：这是个什么样的岗位，需要什么样的人来做，同时这个岗位有什么样的前景（岗位、薪酬）。
然后对应应征员工的简历，看看对方是否符合你要求的同时，也要看看对方的工作需求。
有些人找工作是临时性的，混混。
不知道你是做哪一行的。举个例子：
一公司招一销售人员： 来应征的人都说乐意做销售，看好这个行业。
然后这公司就简单给应征的人介绍一下产品，跟着留个作业，让这些 人去打20个客户电话。三天后回来说打电话的结果。
这样，至少一半人回不来，回来的，再问问他们体会是什么。说得好的，留下来。就避免了一些想随便混个工作的
引用作者 hx2006 于 2007-3-23发表的原文
也有同样的困惑！感情投资，工资待遇自觉都不错，但总是觉得员工难以达到自己的要求。
引用作者 赤脚天使 于 2007-3-23发表的原文
培养员工忠诚度，确实是个比较大的话题，有时甚至比培养客户的忠诚度更难。
员工福利待遇
工作岗位前景
同事间关系
工作环境。。。
行业前景
都要考虑进去。
但是尽管这样，我还是无法说服自己像某人那样忠心到可以日月可鉴 [M04]
引用作者 King Lion 于 2007-3-23发表的原文
[quote]引用作者 百草园 于 2007-3-23发表的原文
找 King Lion， 号称一片 [M26] [M31] [M32] 可鉴
引用作者 vb6 于 2007-3-23发表的原文
不论BOSS做得如何好，总是有人会有意见。假如公司管理制度一味地迁就员工，那这个公司也就没有了管理。所以，一般私企，往往有这样的管理层：1人唱红脸，1人唱白脸。我曾经看过夫妻公司，LG是老板，LP是管财务，LG经常发火骂员工，也骂财务，包括LP，LP就经常联合员工在背后骂LG，或者私下给点小恩小费给员工，员工也从老板娘那里挽回了面子，也知道自己真的错了。呵呵，这夫妻搭档：高。
引用作者 秋天 于 2007-3-23发表的原文
娇不得纵不得，薪水杠杆也不能老用，细化管理，分工合作，制度对事不对人，严格执行。其实一个团队要强调团队的一致型，而不能突出核心人物的必要性，太受宠的人很容易失去群众基础。 [M04]
反正一句话：铁打的营盘流水的兵。一个团队要真是固若金汤，估计MM也是要头痛的。 [M29]
呵呵，俺是典型的站着说话不嫌腰痛哈。 [M20]
引用作者 百草园 于 2007-3-23发表的原文
管理是门大学问，请看 －－ 一碗牛肉面引发的管理难题 （zt）
我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。
“现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。
“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”
“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”
“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”
啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。
当我们把这个案例告诉给其他的朋友并讨论的时候，他们先是拍案叫绝，继而沉思，时而悲愤，时而慷慨陈辞。
下面是一个博士，一个研究生，和一个MBA对这个问题的激辩，请大家先谈自己的想法，这可是第一手的实战啊！
1.首先我们考虑将小老板所用两种方案进行折中，即：底薪加提成的方法，提成根据每碗的利润分配。这样既可以防止他少放牛肉，又能防止他疯狂地多放牛肉。
2.后来又想到这一条是有条件的。问题是每碗的利润界定后怎么个分配法？一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的，如果不能让双方的利益在某个点达到平衡，一切又会回复原样。而要达到所说的那种平衡涉及到一个复杂的相关函数问题，说不定还要用到博弈论。
3.把面馆承包给大师傅，老板拿了提成后回家养花弄鸟去。当然，提出这个方案后大家都有过短暂的脸红，再否定！
4.然后我们谈到了企业文化、正义、道德、人性，并一致认为：管理学博大精深，成为一个优秀的管理者非得经过百般磨练方能修得正果，再先进的管理理论也有不适用的时候。
是啊，就这个小小牛肉面的故事，却反映出了一个小企业管理中的种种问题。
首先就是一个关于大师傅激励的问题。可以设计一个激励机制，就是在定额约束下的销量或利润累积奖励。首先根据每碗面的顾客可接受效用制订一个材料定额，大师傅的工资还是按照销售量提成，但是前题是月度的材料消耗不得偏离定额太多，例如允许波动幅度为20%，否则只有基本工资。或者说每碗面规定需要添加的牛肉克数，一批牛肉的总量是固定的,拉面的卖出量是可以计算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪个加牛肉的要敢给我多加或者少加,工资就对不起了。还是底薪加提成工资，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少？利润是多少？如果牛肉放多了，客户多了，以牛肉最大量为定量,以面条量为变量,控制一下放面条的多少使自己还有利润可赚，这个就得有一个取值的过程了!虽然现在都讲公司效益与员工利益进行挂钩，股权分配是个好法子，但对于一个小店，搞什么股权激励，有点不切实际了。
其次，我想饭店也是制造，必须有工作程序、定额消耗以及制度规范，可以没有书面东西，但老板必须心中有数才行。对这个小老板的拉面店来说，其实就是师傅以技术入股的方式和老板利润分配，大家都双赢。两个人合伙做，费用两个人摊，进行规划化管理。在工作程序上：比如制订sop，包括面条的量，水的量，肉的量等bom明确规定，制造方法、工艺也请大师傅标准化；在定额消耗上，也与上述的激励密切相联；薪水报酬上：参考社会上的平均工资和本店的盈利水平，结合师傅的劳动量、劳动结果（营业额的增加降低、顾客的反馈等）进行综合评定。
此外，将复杂的事情简单化：老板娘放牛肉不就得了？关键的资源一定要掌握在关键的人手里！关键资源才是最重要的。老板掌握了店面的所有权，才可能有大师傅为他打工；老板娘掌握了牛肉的分发权，才有可能防止材料的浪费和滥用。不过，老板还应该再掌握大师傅这一核心的人力资源，怎么掌握还是一个难题……唉，人力资源……而且，作为小规模店铺，老板要熟悉每一个环节，才能做好管理。如果牛肉拉面老板很熟悉牛肉面的制作，师傅也不敢乱来。有效的经营监督就是这样。
另外，任何工作除了要有监督、控制，其余的事情都可以通过沟通来解决。我们认为本例中没有一种好的办法能一劳永逸地解决分配问题，在这种作坊式的小企业里，老板与员工每天有大量时间接触，关系是否和谐非常重要。惟有靠小老板良好的个人魅力并善待下属，才会让大师傅内心产生归属感及满足感，积极工作努力为老板创造利润，到那时候牛肉的多少就不成麻烦了。
通过以上的分析，我认为管理应该是这样的：
1.底薪加提成，提高积极性；
2.不能把全线流程的权利都下放给大师傅，比如加牛肉；
3.建立有效的制度，包括奖赏和惩罚，制度根据顾客的满意程度和利润来 建立；
4.大师傅的工资提成不能只和销量挂钩，应该和老板的利润挂钩，比如一碗面中老板利润的30%是大师傅的利润；
5.有效的沟通、激励，平时给大师傅精神的奖励，让大师傅认为自己也是面馆的主人。
引用作者 sun20060126 于 2007-3-24发表的原文
不知道LZ是从事哪行的?
我认为:1培训
2还是培训
3薪酬制度
4如果经营项目利润空间足够的话,保持一个低底薪(能满足基本生活),高奖金的方式,是一种很不错的措施.(夸张一点:如果员工每月能拿到手3k-5k,我想你的员工应该会非常自觉的哦........)
引用作者 赤脚天使 于 2007-3-24发表的原文
铁打的硬盘流水的兵。看开了就好。
实在留不了的，多培养几个银，走一个另外有人很快接上去就行了
据报道说，中国银对职业的忠诚度最低，说来说去，还是经济收入低造成的，所以都是变成人往高处走 [M30]
引用作者 一丁 于 2007-3-23发表的原文
目前反思过后，觉得自己要做的工作太多了！ [M24]
对于管理人员，不可能一步到位，有的不足的方面要磨，最好是找到新的力量来补充现在有缺陷！
对于员工，在管理不能很到位的情况下，俺本人要多加精力！但俺觉得会有点点累啊，毕竟请了人，但达不到要求，又没有办法改善的情况下，只能自己多落力！
引用作者 badminton 于 2007-3-24发表的原文
[quote]引用作者 一丁 于 2007-3-23发表的原文
目前反思过后，觉得自己要做的工作太多了！ [M24]
对于管理人员，不可能一步到位，有的不足的方面要磨，最好是找到新的力量来补充现在有缺陷！
对于员工，在管理不能很到位的情况下，俺本人要多加精力！但俺觉得会有点点累啊，毕竟请了人，但达不到要求，又没有办法改善的情况下，只能自己多落力！
引用作者 eeeaaa 于 2007-3-24发表的原文
这个问题我也遇到了，年前有7个员工，按业绩排列，除了No.1从No.2到No.5都提出辞职，陆续走人了，我也是郁闷中……
虽然又招了很多新人，但一切又要从头开始。
引用作者 孙悟空 于 2007-3-23发表的原文
[quote]引用作者 一丁 于 2007-3-23发表的原文
目前来说，我们的团队一直没有办法很稳定。基层的员工跟部分中层管理人员流动性比较大，经常性地做思想工作，觉得很累，真的不知道如何带领这个团队啊？
目前很想找专家咨询咨询，或者咱个儿先去学习学习关于如何培训员工归属感等问题的培训！ [M20]
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